Camarades,
l’appel à la grève est de nouveau suspendu suite à la prolongation des négociations.
Une prochaine réunion aura lieu dans les semaines à venir.
Je reviendrai vers vous dans les jours à venir,vous soumettre le compte rendu de la réunion du 20 octobre 2008.
En attendant restez vigilant!
Votre délégué syndical.
Pascal VICQ
Camarades,
des négociations sont en cours,nous avons décidés de suspendre l’appel à la grève jusqu’au 20 octobre 2008.
Nous ne manquerons pas de vous consultez entre temps.
Votre délégué syndical.
Pascal VICQ
Camarades,
une délégation sera reçu jeudi 02 octobre 2008 à 15H au siège du groupe NRJ à Paris.
Je vous tiendrai informé sur le déroulement de cette réunion dans la soirée.
Votre délégué syndical.
Pascal VICQ
Nous demandons à la direction l’ouverture immédiate de négociations salariales pour les personnels de towerCast avec la délégation FORCE OUVRIERE au siège du groupe NRJ à Paris afin de répondre aux revendications suivantes:
- Lapplication des astreintes des techniciens de towerCast dans le respect du code du travail et de la convention collective.
-Qu’un effet rétroactif de 5ans soit appliqué.
-L’abandon du projet de géolocalisation.
-L’abandon du projet de prime de panier.
-Revalorisation des tickets restaurants à 8,10 euros.
-Revalorisation des repas en déplacement à 16,50 euros.
-Explication claire sur l’ouverture du capital de towerCast (est-ce une ouverture partielle ou totale?)
Sans réponse concrète de la direction,les personnels de towerCast cesseront le travail la journée du vendredi 03 octobre 2008 et aucune astreintes ne sera assuré le week-end du 04 et 05 octobre. Cette grève sera reconductible jusqu’à l’obtention des revendications, et nous feront connaître ce mouvement et nos revendications par voie de presse.
Votre délégué syndical
Pascal VICQ
Masternaut vous fait faire des économies et gains de productivité. (Le système de géolocalisation prévu pour nos véhicules)
Un budget faible pour une visibilité totale:
En calculant le prix de revient d’un poste nomade de votre entreprise:
. Salaire mensuel conducteur (pour 152 heures « 35h » ou 169 heures »39 h »
.Heures supplémentaires(calculées à 10% de majoration)
.Charges sociales(45% du salaire brut+heures supplémentaires)
.Véhicule (amortissement , entretien , assurance , carburant …. )
. Mobile (GSM) du conducteur
. Communication du bureau vers GSM pour localiser le conducteur
.Frais de déplacements ( hôtel,restaurant , prime panier….)
.Divers (outillage ….)
Vous obtiendrez un prix non négligeable alors que vous n’avez aucune action directe sur l’activité du terrain.
Pour 2% de ce montant , environ , vous aurez une visibilité totale sur votre personnel itinérant avec des moyens d’action considérables:
.Heures supplémentaires réduites (en moyenne 50% en moins)
.Augmentation de la productivité (en heures ou en missions)
.Moins d’appels vers le GSM pour situer le véhicule
.Diminution des coûts liés aux véhicules(nombre de km)
.Diminution des tâches administratives (en rapport avec un véhicule)
.Diminution des coûts de sous-traitance ( en rapport avec un véhicule)
.Divers économies ou gain , propres a votre activité
.Satisfaction client et argument commercial pour les prospects
Les gains moyens , pour nos client , représentent 10 fois l’abonnement !
A vous de juger camarades !
Camarades ,
dans les jours prochains nous allons lancer un appel à la grève .
POURQUOI ?
Je rappelle les faits .En début d’année nous avions demandé à la direction que les astreintes effectuées par les techniciens de towercast soit appliquées dans le respect du code du travail et de la convention collective.
Les repos journaliers,hebdomadaires,les temps d’interventions,la rémunération des heures le week-end , de nuit,droit au repos compensateur etc…ne sont pas respectés et ce depuis la mise en place des astreintes.
Suite à toutes ces anomalies nous demandions qu’un effet rétroactif de 5ans soit appliqué .
La direction nous avait indiqué qu’elle réfléchissait à une application progressive de la loi et se fixait des échéances à 2 ou 3 ans!!! et que des choses verront le jour au mois de septembre .
Au séminaire de septembre, la direction de towercast enfonce le clou,elle nous annonce qu’elle à l’intention d’installer un système de géolocalisation dans les véhicules des techniciens sous prétexte d’appliquer les G.T.R , pour notre sécurité etc …
Aujourd’hui rien ne justifie un tel dispositif pour notre métier , nous travaillons depuis des années avec des outils qui ont fait leurs preuves , d’ailleurs même la CNIL dit que ce dispositif est disproportionné pour notre profession !
C’est de la provocation !
De plus elle nous annonce qu’elle va instaurer des primes de paniers , 5,50 euros sur le lieu du travail (bureau) et 8 euros en déplacement , en échange on nous supprime les tickets restaurants 6,10 euros et le remboursement des notes de frais pour le repas en déplacement 15,24 euros .Pourquoi nous retirer un système juste par un autre qui ne l’est pas ?
A l’heure actuelle on ne mange pas un repas équilibré à 8euros au restaurant ou en cafétéria.
Encore de la provocation !
Pour nous , l’ensemble de ces annonces s’apparente à de la régression sociale .
Nous n’avons toujours pas de nouvelle sur la régularisation des astreintes.
Cela nous montre avec quel mépris la direction nous considère , sans compter les humiliations de nos cadres dirigeants qui se plaisent de nous traiter de » peintres » et de rajouter que les techniciens » il faudrait les virer tous les 4 ans ils apprendraient à fermer leurs gueules «
C’en est trop !
Nous savons que la direction organise de la désinformation via des entreprises privées .Restez vigilant et solidaire
Nous allons nous battre pour nos droits et notre dignité.
Je vous informerai de la suite de notre mouvement.
Camarades je connais votre détermination nous irons jusqu’au bout du combat.
Votre délégué syndical .
Pascal Vicq
PS : Pour les quelques derniers camarades qui hésitent à adhérer au syndicat je rappelle le tarif , exemple pour un salaire net de 1501 a 2500 euros prix de la carte 13 euros , du timbre pour 1 mois 7 euros donc si vous adhérez maintenant votre cotisation sera de 13 euros + 3X7 euros = 34 euros.
Si vous allez aux prud’hommes un avocat vous assistera gratuitement ( petit rappel si vous prenez un avocat de vous même le prix varira de 300 à 500 euros pour commencer votre affaire. )
Vous bénéficiez du service de l’AFOC (association FO consommateurs)
Votre cotisation est déductible des impots à 66% .
Vous garderez l’anonymat .
Si vous voulez plus d’informations n’hésitez pas à me contacter
Pour info, j’ai été désigné représentant syndical FO au C.E par
notre fédération.
Dorénavant je participerai aux réunions du C.E.
Cordialement,
Pascal Vicq
Suite à la mise à disposition d’un véhicule de service,la direction de towercast demande aux salariés qui ne l’utilisent pas à titre personnel,de leur fournir la carte grise de leur véhicule privé.
Après consultation de notre délégation,c’est une atteinte à la vie privée!!!
Donc je vous engage vivement à ne pas fournir ce document.
Pascal Vicq
Votre délégué syndical
Le DIF
La Loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social conduit pour son titre I à une profonde rénovation de la formation professionnelle.
La Loi constitue une reprise de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle.
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) constitue l’une des innovations de l’ANI de 2003 et de la Loi de 2004.
Ainsi, tout salarié titulaire d’un CDI qui dispose d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de 20 heures par an. Un accord collectif de travail peut prévoir une durée de formation supérieure.
Il est à noter que les salariés sous CDD (justifiant de 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois) bénéficient également du DIF, mais au prorata temporis.
Le cumul des droits ouverts pour le salarié est fixé à 120 heures sur 6 ans. Un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en ouvre du DIF, et notamment réévaluer le plafond à la hausse.
Au terme de la durée des 6 ans et à défaut d’utilisation de ses droits par le salarié, le DIF reste plafonné à 120 heures.
Chaque salarié est informé annuellement par écrit des droits acquis au titre du DIF.
Le DIF est mis en ouvre à l’initiative du salarié en accord avec son employeur. Le salarié matérialise le choix de l’action de formation par un écrit adressé à l’employeur. Ce dernier dispose d’un délai d’1 mois pour notifier sa réponse, ainsi en l’absence de réponse, son silence vaut acceptation du choix de l’action de formation.
Le choix de l’action de formation sera donc arrêté après accord écrit entre le salarié et l’employeur, en tenant compte éventuellement des priorités définies par l’accord collectif (branches ou entreprise). Ainsi, le salarié n’a pas l’obligation de suivre une formation dite prioritaire.
A défaut d’accord entre les parties durant 2 exercices civils consécutifs, « l’organisme de formation », dont relève l’entreprise, assure prioritairement et sous conditions la prise en charge financière d’un Congé individuel de formation (CIF).
Ainsi, il existe 2 types d’actions de formation au titre du DIF : les actions prioritairement définies par une convention ou un accord collectif de branches ou d’entreprises et les actions de formation (actions de promotion ; actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ; actions de qualification).
Le DIF est mis en ouvre en principe hors du temps de travail, mais une convention ou un accord collectif de branches ou d’entreprises peut prévoir le déroulement de l’action de formation pendant le temps de travail.
Lorsque le salarié exécute sa formation pendant le temps de travail, il bénéficie du droit au maintien de sa rémunération.
Lorsque le salarié exécute sa formation hors du temps de travail, il bénéficie du versement par l’employeur d’une allocation de formation (50% de sa rémunération nette de référence). Cette allocation n’a pas le caractère de rémunération, mais reste soumise à l’impôt sur le revenu.
Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Pour bénéficier de ses droits au titre du DIF, le salarié doit demander avant la fin de son préavis à bénéficier d’une action de Bilan de compétences, de Validation des Acquis de l’Expérience ou de Formation. Ainsi, l’action de formation peut se dérouler après le préavis.
La lettre de licenciement doit faire mention des droits acquis par le salarié ainsi que les modalités de mise en ouvre du DIF.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF (Bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience ou Formation) à la condition que l’action soit engagée avant la fin de son préavis.
Les entretiens d’évaluation sont très souvent à l’origine de la mise en cohérence entre le travail effectué et le salaire. Ce genre d’entretien provoque très souvent stress, inquiétude, anxiété. La Cour de cassation vient de renforcer le rôle du CHS-CT en matière de santé au travail.
Le CHS-CT est, dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, l’institution représentative chargée de veiller sur la santé et la sécurité des travailleurs. Il dispose pour cela de pouvoirs de contrôle, de proposition (notamment dans le champ de la prévention) et de conseil, qui lui permettent de peser sur les décisions prises par le chef d’entreprise dans son domaine de compétence.L’arrêt rendu le 28 novembre 2007 par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 28 nov 2007, n°06-21.964 PBR) apporte un nouvel éclairage sur les matières devant faire l’objet d’une consultation du CHS-CT.La question posée par le second moyen du pourvoi formé par l’employeur était de savoir si les entretiens d’évaluation relevaient ou non des compétences du CHS-CT et devaient, en conséquence, donner lieu, pour leur mise en place, à sa consultation.L’employeur contestait cette obligation de consultation, estimant que la mise en place de ces entretiens ne constituait ni un aménagement «important» des conditions de travail (argument avancé au regard de l’article L.236-2 al. 7 du Code du travail), ni même une atteinte à la santé des travailleurs (Art. L.236-2 al. 1 C.trav.).Validant la position de la cour d’appel, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur. Le raisonnement est simple: les entretiens d’évaluation avaient en l’espèce pour objectif de «permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs». Ces évaluations étaient donc susceptibles d’avoir d’importantes incidences sur la rémunération ou l’évolution de carrière des salariés et étaient, dès lors, «manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail». La chambre sociale en conclut que le CHS-CT, chargé par la loi (Art. L.236-2 al. 1 C.trav) de contribuer à la protection de la santé des salariés, devait donc être consulté.En faisant prévaloir l’alinéa 1 de l’article L.236-2 du Code du travail, fondant une compétence générale du CHS-CT, sur les dispositions plus restrictives de l’alinéa 7 de ce même article (conditionnant la consultation du CHS-CT à une modification «importante» des conditions d’hygiène et de sécurité ou des conditions de travail), la Cour de cassation renforce encore un peu plus le rôle du comité en matière de santé au travail.Dorénavant, tout projet de mise en place ou de renouvellement de méthodes d’évaluation –quelles qu’elles soient–, dès l’instant où elles sont susceptibles d’avoir un impact sur la santé (mentale ou physique) des salariés, devra préalablement recueillir l’avis du CHS-CT (ou à défaut des délégués du personnel), et ce, avant même que soit consulté le comité d’entreprise (Art. L.432-2-1 C. trav.).Plus largement encore, cet arrêt ne dépasse-t-il pas le simple cadre des évaluations de salariés? La Cour, en s’appuyant sur l’alinéa premier de l’article L.236-2 du Code du travail, semble instaurer une véritable compétence de principe pour le CHS-CT, qui devra dès lors être consulté pour toutes mesures susceptibles de nuire à la santé –physique ou mentale– ou aux conditions de travail des salariés. Si cette interprétation était confirmée, serait ainsi fermée la porte à un important contentieux concernant l’appréciation de «l’importance» du changement des conditions de travail devant entraîner la saisine pour avis du CHS-CT. Le débat juridique serait alors déplacé sur le terrain, plus favorable aux salariés, de l’existence ou non d’effets probables sur la santé, des mesures envisagées.
À noter
Le premier moyen de cet arrêt apporte des éléments très éclairants sur l’obligation de déclaration auprès de la CNIL des données automatisées traitées par ces évaluations.
CHS-CT Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHS-CT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission, et les représentants du personnel d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque. En l’absence de CHS-CT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions dévolues au comité.
CNIL Commission nationale de l’informatique et des libertés. Créée en 1978, la CNIL est une autorité administrative indépendante française chargée de veiller à la protection des données à caractère personnel et de la vie privée.
A LIRE LA JURISPRUDENCE: http://www.juritravail.com/archives-news/vie-en-entreprise/698.html